簡析新修 就業服務法 第5條第2項第6款規定

新修正就業服務法第5條第2項第6款規定（2018年11月30日正式施行），當僱主在招聘、 應徵 月薪4萬元以下之員工時，在徵才廣告上必須清楚告知薪資範圍為何。以下筆者將為各位簡析此項規定之內容以及可能產生的問題。

一、 就業服務法 修正後新法內容：

就業服務法 第5條第2項第6款規定：雇主招募或僱用員工時，預計每月提供給員工的「經常性 薪資 」，如果是未達新台幣4萬元的話，雇主必須在 應徵 廣告上公開揭示或告知其「 薪資 範圍」。如果沒有公開揭示或是告知的話，主管機關可依 就業服務法 第67條第1條規定最低處6萬元以上罰鍰！！

就業服務法 修正之後，明定雇主有在 應徵 廣告上公開薪資的義務（僅限招聘「經常性薪資 」在4萬元以下員工才有公開的義務）。並且不論是透過人力銀行或是自行刊登廣告求才，如果要招才的職缺，其每月實際薪資未達4萬元的話，都必須依法揭示 薪資 範圍。筆者將本規定修法的相關解析整理如下：

1、經常性薪資包含那些項目？

              >>是指指受僱員工每月可得的工作報酬，包括本薪與按月給付的固定津貼及獎金（例如伙食津貼、全勤獎金及績效獎金等），但不包括加班費、年終獎金、三節節金及差旅費等。

2、應該如何在徵才廣告上揭示薪資範圍？

              >>揭示明確之薪資數額（如：月薪 3 萬元）、區間（如：月薪 32,000~35,000 元）或最低可得數額（如：月薪 25,000 元
以上），並加以適當補充說明其核薪條件。

               範例１：若雇主要徵求工程師２名，對於無工作經驗者月薪願提供 3 萬元，如具 3 年以上經驗者，月薪則願提供 3 萬 5,000 元。雇主在徵才廣告上可揭示薪資範圍為 3 萬元（無工作經驗者）~3 萬 5,000 元（具 3 年經驗者）。

　　　   範例２：若雇主無法確保每月都能給予員工４萬元以上薪資（例如：每月本薪是25,000元，但每月可得績效獎金金額不定，績效獎金最高是20,000元），在徵才廣告上可以將薪資範圍揭示為25,000元～45,000元，或最低可得薪資為月薪25,000元的方式呈現。

3、如果雇主要招聘的是按時、按日或按件計酬的方式招聘員工，應如何在徵人廣告上標示？

              >>如果雇主是採取按時、按日或按件等核算薪資的方式來聘請員工，仍應依法公開揭示薪資範圍，可揭示每小時、每日、每件的報酬金額（如：日薪 1,000~1,200 元或按件計酬 1 件 2,000 元起），並敘明相關勞動條件等方式，以使求職民眾知悉薪資範圍。

4、雇主提供薪資是以「底薪加計獎金」的方式，應如何標示薪資範圍？

              >>雇主仍然應該要在徵才廣告中揭示經常性薪資範圍，另再補充說明底薪與獎金的發放額度及給付條件等細節，使得求職民眾可以明確了解職缺待遇。

5、雇主徵才時，一開始提供的薪資未達４萬元，但僱用後一定期間後，可能會提高薪資到４萬元以上的話，應該要如何在徵才廣告標示？

              >>雇主應該在第一次聘僱勞工實際給付之工作報酬在徵才廣告上標示薪資範圍，並且再補充說明經僱用一定期間後調整薪資至 4 萬元以上，使求職民眾明確瞭解職缺待遇，以吸引求職民眾應。

6、 雇主如果提供職缺薪資未達 4 萬元，而且沒有在徵才廣告公開標示薪資範圍，可否於求職民眾面試時再告知薪資範圍？

               >>不可

7、 如果是承攬或是委任之徵才招募，是否適用就業服務法第 5 條第 2 項第 6 款薪資揭示規定？

               >>若是承攬或是委任的徵才公告，不適用就業服務法的規定。至於勞雇雙方是否具有僱傭關係，應就人格、組織、經濟之從屬關係之有無，依個案事實予以綜合判定。

8、 雇主透過人力銀行或是私立就業服務機構刊登求才廣告，但雇主卻未依規定揭示薪資範圍，私立就業服務機構是否有連帶責任？

              >>依就業服務法第 40 條第 1 項第 15 款規定，私立就業服務機構（人力銀行）及其從業人員從事就業服務業務，不得有辦理就業服務業務，未善盡受任事務。如果有導致雇主違反就業服務法或依該法所發布的命令，或導致勞工權益受損之情事。如果雇主是透過私立就業服務機構（例如：人力銀行）招募或僱用員工，經查明雇主確實未依規定揭示薪資範圍，將進一步查明私立就業服務機構是否沒有善盡受任事務。若私立就業服務機構違反這項規定，依該法第67條第1項規定，可以處最低6萬以上之罰鍰。私立就業服務機構可以舉證已善盡管理雇主刊登徵才廣告之責，不過是否有遵守規定，則由地方政府依個案事實認定之。

              依照上開規定可以知道，人力銀行等提供刊登徵才廣告的平台業者，必須要求雇主在刊登徵才廣告時，必須符合公開標示薪資範圍的義務。人力銀行可以透過書面契約、系統彈跳文字視窗、求才登記書表薪資欄位說明等方式，提醒雇主應該依法公開揭示或告知薪資範圍。

二、小結：

就業服務法第5條第2項第6款的修正，立法目的在於促進薪資資訊透明化，勞雇雙方資訊對稱，有利求職民眾在瀏覽應徵廣告的時候，可以明確知悉雇主提供職缺的薪資範圍，除了避免損及求職民眾的權益外，更可以提高求職媒合的效率，加速雇主找到適合人才的時間。除了有助於改善民眾求職環境之外，更可以藉由公開揭示薪資範圍的規定，塑造雇主在為了找尋人才的情形下，不得不提高自身提供給員工的薪資待遇，來跟其他雇主競爭以求得人才加入，有助改善台灣目前普偏低薪的情況。當然對於雇主來說，在刊登徵才廣告時，就必須更加審慎的撰擬，不可有違反規定的情況。

2018-12-3 梁家豪律師