鳥瞰勞動事件法

一、立法緣起及理由：

法條全文(請按我)

       有鑑於勞資爭議事件，除了影響勞工個人權益外，更影響其家庭生計，且勞工在訴訟程序中通常居於弱勢，相關證據偏在於資方一方，不利勞工舉證；加上勞資事務案件本來就有其專業性以及特殊性，有賴於當事人合意解決及勞資雙方代表參與程序，並宜由雙方當事人自主性、合意性解決。基於上述特性，司法院制定勞動事件法（點我看法規全文，下稱本法），經立法院三讀通過，自109年1月1日開始施行。

二、法規特點：

        (一)專業審理：

              各級法院將設立「勞動法庭」或「專股」處理勞動事件，並優先遴選具有勞動法相關學識、經驗的法官來擔任勞動法庭的法官。

        (二)擴大勞動事件的範圍：凡屬下列事件以及爭議，均為勞動事件的範圍（勞動事件法第2條第1項規定）

           1、基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣及其他勞動關係所生的民事上權利義務的爭議。

           2、建教生與建教合作機構基於建教合作所生相關之民事爭議。

           3、因性別工作平等的違反等爭議，以及其他因勞動關係所生的侵權行為爭議。

        (三)勞動調解前置原則及與後續訴訟的銜接：

           1、勞動事件（不論是通常、簡易或是小額訴訟）在起訴前，原則上應先進行勞動調解程序。若當事人直接向法院起訴的話，則視為勞動調解程序的聲請。

           2、勞動調解委員會的組成：

                 勞動調解程序由勞動調解委員會主持，而勞動調解委員會是由勞動法庭法官一人＋具有勞資事務學識、經驗的勞動調解委員二人組成。

           3、勞動調解程序，除有特別情事外，應於三個月內以三次期日內終結之。

           4、調解成立及視為成立，當事人合意成立調解，或是合意由勞動調解委員會酌定調解條款，經勞動調解委員會之法官及勞動調解委員全體簽名者，視為調解成立。「調解成立」或是「視為調解成立」都有確定判決的效力，且就未聲請的事項或第三人參加勞動調解成立的話，也得作為執行名義。

           5、調解不成立：

　　　  (1)當事人不能合意成立調解，亦不願由勞動調解委員會酌定調解條款，委員會須依職權提出解決事件的適當方案。倘當事人未合法異議，則視為調解成立。若當事人對該適當方案合法異議，或是委員會認為進行勞動調解不利於紛爭的迅速與妥適解決或是不能依職權提出適當方案則視為調解不成立。

             (2)視為調解不成立後，若聲請人合法表示反對續行訴訟，程序即告終結。反之，倘聲請人未合法表示反對續行訴訟，即由調解程序中的法官續行訴訟。

        (四)對勞工友善的管轄權設計、減輕勞工的程序費用成本：

           1、國際審判權：當勞工作為原告時，勞務提供地、被告住所、居所、事務所、營業所所在地是在中華民國境內者，由中華民國法院審判。

           2、土地管轄：以勞工為原告者，由被告（雇主）住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄；以雇主為原告者，由被告（勞工）住所、居所、現在或最後之勞務提供地法院管轄。

           3、勞資雙方的合意管轄條款若是顯失公平，當勞工為原告時，勞工得逕向其他有管轄權之法院起訴；勞工為被告者，原則上得於本案言詞辯論前，聲請移送於其所選定有管轄權之法院。

           4、裁判費暫免繳三分之二：因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二。

           5、先收取「以執行標的金額20萬元以內計算」的執行費：提起確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費訴訟勝訴而聲請強制執行時，先徵收執行標的金額在20萬元以內的執行費，起過部分則是先暫免繳。

        (五)原則上，勞動事件訴訟以一次期日辯論終結為原則。

        (六)合理調整舉證責任的分配：

           1、明定雇主有提出依法令應備置文書之義務（例如：工資清冊、出勤紀錄），雇主若無正當理由而違反證物提出命令時，得處罰鍰、對當事人為強制處分或得依該證物應證之事實認定為真實。

           2、事實的推定：工資

                 勞資雙方對「是否為工資」產生爭執，經勞工證明所收受的款項是本於勞動關係自雇主所受領的給付，推定是因工作而獲得的報酬。

           3、事實的推定：工作時間

                 出勤紀錄內記載的勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。

           4、勞工與雇主間以定型化契約訂立「證據契約」，依情形顯失公平者，勞工不受該契約的拘束，以避免雇主濫用其優勢經濟地位。

        (七)擔保金上限以及減免：

              勞工請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費、勞工保險條例第72條第1項及第3項之賠償與確認僱傭關係存在事件，聲請假扣押、假處分或定暫時狀態處分時，「擔保金額」不得超過「請求金額或價額」的十分之一。若是勞工釋明，當提供擔保會對於生計會有重大影響時，法院不得命提供擔保。

        (八)新舊法的適用規則：

               原則上，新施行的勞動事件法對於施行前的勞動事件亦適用之。適用上，依其案件的訴訟進行程度，由法院依勞動事件法所定程序終結之。但不適用於強制調解前置程序，已依法定程序進行的訴訟行為，其效力不受影響。以繫屬時的法律或勞動事件法第6條規定決定法院的管轄。

三、對於勞資雙方之影響：

       勞動事件法將帶給勞資爭議事件全新的風貌。適用上，當事人如何面對調解跟裁判程序間的轉換，以及訴訟代理人應如何擬定訴訟策略，與法官面臨全新工作型態應如何調適。都是新法上路後所將面臨的課題。筆者認為，調解不成立的後續訴訟程序中，在一次期日即辯論終結的情形下，如何確實「集中」、「調查」、「攻防」以及「審理」案件，將會是實務操作上，尚待摸索以及解決的課題。

梁家豪執行律師 2020-03-10