近來， 雇主 常因花費許多時間、金錢、人力成本培養新進人員後，員工卻在短時間內離職。導致 雇主 覺得浪費許多時間、金錢、人力，甚至淪為職訓中心。於是近來許多 雇主 即開始與 勞工 約定，必須繼續在公司服務一段期間，否則必須賠償訓練費用或違約金。那麼，這種 最低服務年限 的約定對於法院而言，又是存在著什麼程度的法律效力呢？本所梁家豪律師為您簡析如下：
勞動基準法的規定：
1. 第15條之1規定：
第1項：未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
第2項：前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
第3項：違反前二項規定者，其約定無效。
第4項：勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
2. 依照上開勞基法的規定，雇主首先必須完成下列事項之一，才能算是合法有效的最低服務年限約定：
（1）有向員工提供專業的培訓，並且也有支出相關培訓費用。
（2）有向員工提供合理的補償。
3. 但是，就算是雇主跟員工訂立了合法有效的最低服務年限約定，如果雇主有違反勞動法令並且不可歸責於員工的情形時，員工可以在最低服務年限屆滿前終止勞動契約的話，員工仍然不需負違反最低服務年限約定（常見為違約金的約定）或返還訓練費用之責任。
法院的相關判決認定：
1. 最高法院的評斷基準見解（最高法院96年度台上字第1396號判決）：
按「現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止條款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，不能全然否定其正當性。
又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之『必要性』與『合理性』觀之。
所謂『必要性』，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工始其成為企業生產活動不可代替之關鍵人物等是。」。
所謂『合理性』，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事前約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類。
2. 臺灣士林地方法院107年度湖勞小字第35號判決：
勞動基準法於104年12月16日增訂第15條之1，其中第1項至第3項規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。」、「前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。」、「違反前二項規定者，其約定無效。」。
最低服務年限約定通常基於受僱人所從事之工作有接受訓練及教育之必要，雇主因此支出相當費用，若經常更換受僱勞工，將對雇主產生重大損失，而約定勞工必須至少服務一定年限。或在雇主業已提供合理之補償之情形下，與勞工約定最低服務年限。因此為保障勞工離職之自由權，並平衡雇主與勞工雙方之權益，雇主於勞動契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金約款，應符合上開勞動基準法之規定。又按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第277條本文定有明文。雇主如主張其與勞工為最低服務年限之約定符合勞動基準法規定之有利於己之事實，應由雇主就此部分事實負舉證責任。
查，系爭契約第1條第4項第3款約定：「從業人員同意自到職日起服務至少1年，如從業人員於到職未滿1年內自請辭職或因違反公司工作規則及各項管理規定而經公司終止僱傭關係時，從業人員應賠償公司3萬元違約金。」上開約定是原告對被告之任職期間之限制，應屬「最低服務年限」及違約金條款，自有勞動基準法第15條之1規定之適用。
本件原告主張被告之工作為美甲助理，需要有操作凝膠指甲及手足保養之技能，其於被告到職後，提供3天培訓，支出之成本為3萬元。惟原告提供之有關操作凝膠指甲及手足保養之培訓，期間僅3日，培訓時間非長，則原告所提供之相關之操作及保養技術是否屬「專業技術」，實非無疑，且原告並未就支出培訓費用3萬元乙節提供相關證據以佐，亦難信為真實。又原告自陳與被告約定之薪資為每月2萬1,009元，此外並未再就被告應最低服務1年乙節補償被告，則原告就被告提供之勞務既僅提供勞動部公告之基本工資，要難認其要求被告應至少服務1年乙節，有何提供被告合理之補償。則原告與被告約定最低服務年限之條款顯未符合勞動基準法第15條第1項規定，依同條第3項規定，上開約定應屬無效。
3. 臺灣新北地方法院106年度重勞簡字第62號判決：
原告以預先擬定之定型化契約條款即系爭經營合約書第2條約定合約期間為2年，並以系爭經營合約書第5條第2款、第3款約定如被告提出解約需由被告自行尋找後手，且需經原告同意，或由原告尋找後手而由被告負擔培訓責任，否則處以高額違約金150,000元及賠償金，如被告提前終止勞動契約，需賠償原告受訓費用72,000元，顯然有使被告拋棄其勞動契約終止權或限制甚至剝奪其勞動契約終止權之行使，先不論雇主要求勞工自行徵才尋找後手之合理性，反觀系爭經營合約書第5條第4款之約定，原告得隨時終止或調動被告工作地點及職務之權利，且無需給付任何違約金，遍觀系爭經營合約書更無任何原告需為賠償或受罰之規定，足徵系爭經營合約書之雙方當事人權利與責任顯然失衡，對被告已顯失公平。
再查，原告對被告並無進行任何專業之特別培訓，反而要求被告自行到其他分店提供勞務，並在提供勞務之過程中自行對照「店長培訓作業流程」觀摩學習，各分店人員亦未給予被告任何特別培訓，況且原告並無任何額外培訓費用之支出，被告反而為原告提供勞務，原告亦無填補被告因遭限制甚至剝奪終止權所蒙受不利益之代償措施，卻以系爭經營合約書限制被告長達2年之工作自由，並課予被告如提前終止契約需給付高達150,000元違約金、受訓費用72,000元及其他損害賠償之義務，顯見系爭經營合約書最低服務年限及相關違約金、賠償受訓費用或其他損害賠償義務之條款，並非原告為保全其支出必要訓練費用之必要及合理措施，顯不具必要性及合理性。
系爭經營合約書係原告單方所預定用於同類契約之條款而訂定之定型化契約，雙方當事人之權利與責任顯然失衡，且原告並無特別支付龐大費用培訓被告，或出資訓練被告使其成為原告生產活動不可替代之關鍵人物，又無填補被告因不得終止系爭合約所蒙受不利益之代償措施，卻以系爭經營合約書限制被告長達2年之工作自由，復衡酌締約雙方間利益衡平，該約款對締約之勞工即被告實有重大不利益，顯失公平，且顯不具備必要性及合理性，依民法第247條之1第2、3、4款規定、勞動基準法第15條之1規定及上開實務見解之意旨，系爭經營合約書第2條、第5條第2款、第5條第3款有關最低服務年限及違約金、賠償受訓費用或其他損害賠償義務之條款，均屬無效。
4. 臺灣臺北地方法院106年度北勞簡字第313號判決：
經查，被告稱原告本應於被告正式任職當日，即106年6月19日當天幫被告投保，但原告有延後投保勞保而有違反勞動法令，故其據以終止勞動契約等語，並提出被告之勞工保險被保險人投保資料表為證，是上情應可認定。又原告雖稱因被告未舉證此延後投保有何損害且被告未證明其終止勞動契約即係依此事由云云。
惟按勞動基準法第14條第1項第6款係規定，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益「之虞」者，勞工即可不經預告終止契約，而勞工保險條例第11條已明定雇主應於勞工到職當日，列表通知保險人為勞工投保，是原告確已違反勞動法令而當成被告權益有受損之虞甚明，是被告據此依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，應有理由。再原告復稱被告並未舉證其已依該項事由終止勞動契約，惟查，被告於106年7月28日為終止契約之意思表示時，並未特定以何項事由終止，且其於106年12月11日之第一次答辯狀中即已提及此項終止勞動契約之事由，故原告所稱被告未以該事由終止勞動契約，即不可採。
原告另稱被告終止勞動契約之意思表示未到達原告，故不生終止效力云云，惟查，被告業於106年7月28日告知訴外人徐○○要離職，嗣原告於同年7月29日回覆被告「其實開會心聲我們都聽到了我為何說等我回去聊…如今沒溝通就如此」被告回以「不好意思我有我的想法，請體諒我的決定，謝謝你這陣子的照顧。」可知原告在回覆被告前，當已自他人處得知被告欲離職之決定，雙方方會有如上之對話，故原告至遲即已於106年7月29日知悉被告於107年7月28日終止勞動契約，堪認被告終止契約之意思表示已到達原告，斯時，兩造間之勞動契約即已終止。則本件雙方之勞動契約，既係因原告有違反勞動法令之情事而經被告終止，當屬不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，依勞動基準法第15條之1第4項規定，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
筆者意見：
對於雇主而言，在訓練新進人員時，往往會支出一定的時間、人力、金錢成本，故越來越多雇主會與員工約定「最低服務年限」，避免人員流動以及減少新進人員的訓練成本。
然而，勞基法第15條之1對於「最低服務年限」規定了約定無效以及就算是有效的約定，但員工仍然不須負違反約定與不須返還訓練費用違約金責任的例外情形。
為了保障自身權益，筆者建議不論是雇主抑或是勞工，都應對於在勞動契約中訂立「最低服務年限」約定的相關後續產生的法律關係都應該要有一定的認識。
梁家豪律師（點我觀看更多梁律師的文章） 2021-08-25
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